元デバッガーによるアンラーニングラボ

人材開発担当になった元SEが、「オレオレ人材開発」から脱却し、人材開発のアレコレを学びほぐしていくブログです。

「クリエイティブ人事」って何だ?

サイバーエージェントの人事本部長、曽山哲人さんの著書

「クリエイティブ人事」を読みました。

 

サイバーエージェントさんの人事」=「勝ち組人事」の

イメージが強かったけど、ここまでの道のりの中で

いろーんな、ほんといろーーーーーんな試行錯誤があったんだなぁと

思いました。「現場に近く、経営に資する人事」を目指したい方には、

今日から一人でも始められるTIPSもあり、おすすめです。

でもメインは、「そんな人事になりたい人のための内省の書」って感じ。

 

以下、心がふれたところのピックアップ。

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【凡例】

・ : 本からの引用です。

→ : 鈴木のつぶやきです。

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◆「クリエイティブ人事」に近づくためのマインドの磨き方

・あなたの会社には、人事のリーダーがイニシアティブをとって、

 自社の戦略と社員の成長を結びつけて議論するような 場がありますか

 →ありません(涙)。いや、作っていきます!まずは採用グループと

  人材開発グループの対話会議から・・・。

 

・自分たちは働く人たちに対して何をお届けしているかということを

 ぜひ考えてみてほしいと思います。

  →SEには「ユーザー視点で考えろ!」っていうけれど、

  自分たちができてないって真実(笑)。でも自分のことってなかなか

  気づきづらい。でもそこはちゃんと対峙しないとね。

 

・経営陣と現場の間に立って「翻訳者」や「通訳」のような役割を

 担うこと、それがコミュニケーション・エンジンとしての人事の

 役割ではないかと私は考えたのです。

 →「翻訳者」になるには、どちらのこともよく知っている必要がある。

  経営者も、現場も。今はがっつり経営者よりなので、

  そこのバランスも考えていかないと・・・。

 

・人事担当者にとっての真の学習とは、インプットした知識や情報を

 もとに「自分ならどうするか」を考えること、考えたことを周囲の

 第三者に当てて反応を見ること、そのうえで立てたプランなり施策なりを

 実行に移し、経験を増やしていくことだと思います。

 →「外に出て、勉強してる、オレってえらいぜ~!えらいだろ~!!」は

  はダメよってこと。自分がこうなっていないか心配ですが・・・。

 

◆明日から使えるTIPS

・しっかりとした軸は必要ですが、制度自体はなるべく軽めにつくり、

 現場が運用しやすいようにした方がいいのです。

 →「しっかりとした軸」と、「軽めの制度」っていうのは意外と難しい。

  「目的や目標がちゃんとしっかりしてれば、手段はどうだっていいでしょ」って

  とこに行きつくんだろうけど。どうしても手段によりがちなんだよなぁ。 

  うちの会社ではTOC理論をいれているし、全社的にODSCを考えていくという

  ベースはあるから、毎回研修ごとにODSCを考えていくってことが大事かな。

  あとはそれをめんどくさがらないこと。3日坊主はいかん。

  もしくは年間、3日坊主を100回繰り返すかだね(笑)。

 

・現在は、月に100人の社員と会って話すことを目標にしています。

 →毎週ランチ2回、飲み会2回。1回で5人と話せば、1か月100人ていう計算。

  これはすごいなー!と思いました。

  自分も飲み会はかなりやってる方だけど、ここまでは・・・。

  月に10人からスタートしようっと♪

 

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Beサーバントリーダー

オールウェイズ・ポジティブ、ネバー・ギブアップ!

 

そしてまた、アンラーニングはつづく。

 

クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす (光文社新書)

クリエイティブ人事 個人を伸ばす、チームを活かす (光文社新書)

 

 

ワークショップデザインって何だ?

昨日は、東京大学の安斎勇樹特任教授が実施する

「ワークショップデザイン入門(基礎編)」に参加してきました。

http://yukianzai.com/blog/2014/07/16/556/

 

場所は東京大学福武ホール。

いかにも「安藤忠雄さんの設計!」って感じの建物です(笑)。

 

中に入ると、いい感じの音楽とお茶やお菓子、

そしてワークショップに関する本が置いてある。

最近のワークショップはこういう形式が多いけど、

こういう風にいい感じで空間が作られていると楽しい。

 

わらわらと20名近くが集まり、講座がスタート。

まずは、A4の紙を4つにおり、真ん中に自分の名前を書く。

そして他の4マスに、所属、講座への期待、ハマった遊びを2つ書く。

その紙を持って輪になり、時計回しをしながら1人30秒で自己紹介。

そこでグルーピングをしなおして、チーム分けをする。

自分のチームは半分が社会人、半分が学生という低年齢層チーム(笑)。

 この後、

「ワークショップとは(講義)」→

「体験(グループワーク)」→

「ワークショップ企画時のポイント(講義&演習)」

という流れで進みました。

以下、まとめ。

 

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◆ワークショップとは

・1905年にハーバード大学にて実施された演劇からワークショップができた。

 最初は、観客を巻き込みつつ演劇を作っていったのが始まり。

・ワークショップのキーワードは以下

 *遊び(非日常、それ自体が目的、自発ルール、競争系/表現系)

 *ひねり

 *「創る」と「学ぶ」

 *ノンフォーマル

  →最近企業で使われている理由は「フォーマル」な場である企業というものに、

   もっと「ノンフォーマル」な場が必要だと企業が感じているからではないか?

 *≠グループワーク

 *「多様性」と「コラボ」

 *発想

 *実験の場

・「学習環境デザイン論」では以下が大事。

 *共同体、活動、人工物、空間

 →A4の紙に書いた「はまった遊び」がそれぞれ上記4つの

  どこに合致するかを考えました。

 →「ホイジンガ」が書いた「ホモ・ルーデンス」という本を読むと

  より「遊び」について学ぶことができる。(ちょっと読みづらい)

 

◆ワークショップ事例

・「機能視点」ではなく、「ユーザー視点」を学んでもらうために、

 デザイナーと一緒に「アンプラグドサービス」を考える。

・とあるお笑いコンビの動画を見てもらい「ユーザー視点」をぶっ壊す。

・大学生にアイスの商品の良さを考えてもらい、CMを作る。

・レゴを使ってビジョン共有をする。

・マンガを実写化することで、そこに書かれている韻に気づく。

尾崎豊の「15の夜」をモチーフに、セルフリフレクションをする。

・トロル探しを通して、多義性と盲目性について考える。

 

◆ワークショップ体験

・「進撃の巨人」×「小さなおじさん」で、「進撃の小人」を探すワークショップ(笑)

・最初に「進撃の巨人」の説明、そのあと「小さなおじさん」の新聞記事、

 そして「巨人はいないけど、小人は見えてないだけかも」という

 方向に持って行くためのファシリテート。

 そこへの持って行き方がとても心地よい洗脳(笑)。

 「小人はいるかも~」という気になり、お外へGO!

・チームごとに以下をアウトプットする。

 *小人の遊び場の写真

 *遊んでいる風景をインプロで再現

 

◆ワークショップ企画時のポイント

・ワークショップデザインとは

 「参加者が普段とは異なるものの見方がから発想できる
  ”コンセプト”と”プログラム”を企画する」こと。

・コンセプトには「活動目標」と「学習目標」を考えておく必要がある。

 どちらから考えてもよいが、これらを往復しながらリンクさせることが重要。

・「活動目標」と「学習目標」がイコールのものはしらけやすくツマラナイ。

 もちろん人の集まりも悪い。

 ダメな例)動物の気持ちを考えることで、動物の気持ちや立場を理解する。

・ハンズに行ったりお笑いを見たりすることで、「活動目標」のネタ帳を作るとよい。

・レゴは抽象度が高く、作りこめないため作品作りに没頭しない。

 そのため、ストーリーテリングが発生する。そこがいい。

・一度ワークショップのデザインをしたら、本番でやるまえに

 仲間内でプレワークショップをやるとよい。そうすることで、

 「あ、ここがつながらない」などが見えてくる。

 

◆煮詰まったときのTIPS

・案がでない時は、対象物の歴史を調べる。

・学習目標はあるけど、活動目標がイケてないときは、

 「受講者がどういった発話をしているか?」を考えるとよい。

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いや~、最初のA4の紙に「遊び」を書いて、

それがワークショップでキーワードになる「遊び」につながって、

体験フェーズの小人の「遊び」につながると、

ストーリーができていることに関心しました。

ワークショップもここまでしっかりデザインされていると、

受講生が「?」ってならず、迷わず楽しい!

こんなワークショッパーになりたいな。

 

◆当日のパワポ

http://yukianzai.com/140809_wsd.pdf 

 

そしてまた、アンラーニングはつづく。

ホモ・ルーデンス (中公文庫)

ホモ・ルーデンス (中公文庫)

 
ワークショップデザイン論―創ることで学ぶ

ワークショップデザイン論―創ることで学ぶ

 

 

人材開発の基礎を学ぶにはどうしたらいいか?

人材開発は、ともすれば

「自分がこういう育てられ方をしたからこうするのがいいんだ」と、

ある種の「経験則」だけで語られがちである。

これは仕方のないことかもしれない。

日本は義務教育があるし、だれしも「教えられる」ということを経験しているから。

ただ、それは飲み会でほろよいながら語れる分には何の問題もないが、

それが全社の人材開発施策の根幹になってしまうと、

こりゃまたまいっちんぐマチコ先生である。

 

人材開発を科学的に解明しようという動きが今の日本にはある。

まだまだすべてが確立されているわけではないけれど、

企業の実務家に向けてそれを本にしたり、いろんなセミナーにしたり、

大学の授業として提供していたりする。

われわれ人材開発を仕事にしている者は、

そういった理論と実務をどうつなげていくかが問われている(はず!)。

 

というわけで、「学び方」をまとめてみた。

 

◆本を読む

 Amazonでぽちっとすると、月末すごい請求が来るので注意。

 ただし、ものすごくいい本が1円とかで売ってるからつい買っちゃうんだなぁ、こりゃ。

 「何から読んだらいんじゃい?」って人は、

 以下の先生の著書をまずは読んでみるといいと思う。

 

 中原淳先生 :東京大学大学総合教育研究センター准教授。

        日本の教育学者。「大人の学びを科学する」が研究テーマ。

 金井壽宏先生:神戸大学大学院経営学研究科教授。

        日本のキャリア研究の第一人者。

 花田光世先生:慶應義塾大学総合政策学部教授。

        企業組織、とりわけ人事・教育・キャリア問題研究の第一人者。

 

 ※中原淳先生は、こんなのも出しているのでどうぞ。

  「中原淳が選ぶ 組織で働く人が成長していくための20冊」
  http://www.junkudo.co.jp/mj/store/event_detail.php?fair_id=6185

 

 雑誌であれば、日本能率協会マネジメントセンターが出している

 「人材教育」が有名。

 http://www.jmam.co.jp/productservice/jinzai/about/ab_index.html

 

◆PULL型データを取得する

 1)日本の人事部

   http://jinjibu.jp/

 

 2)ヒューマンキャピタルオンライン

   http://www.nikkeibp.co.jp/hco/

 

 3)Facebookでフォロー

   HR関連のグループはたくさんあるので、

   フォローしてみるとよいよ。

 

◆セミナーに参加する

 1)人材マネジメント基礎講座

   http://www.jshrm.org/seminar

   人事や人材開発担当になって数年の人向けの講座。

 

 2)::MALL::経営学習研究所

   http://mallweb.jp/

 

 たくさんありすぎて書けない・・・。

 

◆資格を取得する

 資格を取得するのも一つの手。結構他社の人材開発の人と

 知り合う機会にもなります。

 1)産業カウンセラー

 2)キャリアカウンセラー

 3)ワークショップデザイナー(青山学院大学

    4)心理相談員

 5)衛生管理者

 6)社会保険労務士

 7)CPLP(まだ日本には1名しが合格者がいないが・・・)

 

◆学会、協会に参加する

 1)日本人材マネジメント協会

   http://www.jshrm.org/

   年会費は高いが、やっていることはすごく充実している。

   毎月実施されるHRCafeや人材マネジメント講座などは、

   参加するとよい。

 

 2)人材育成学会

   http://www.jahrd.jp/

   毎年、1回は大会を実施している模様。

 

ちょっと書き殴りだけど、まだまだアンラーニングは続く・・・。

ラーニングセオリーマップって何だ?

ラーニングセオリーマップって何だ?

前々から気になっていた「まなばナイト」に参加してきました。
http://www.manabanight.com

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◆まなばナイトとは(引用)
熊本大学大学院 教授システム学専攻(以下GSIS)の同窓会一同で開催する「まなばナイト」は、eラーニングの今と未来を、アカデミックな見地も交えながら一方通行の講演だけでなく、ドリンクとおつまみをつつきながら、参加者皆でワイワイ考える参加型ワークショップです。
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自分としては「未来」「アカデミック」「ドリンクとおつまみ」「参加型ワークショップ」ってあたりに、ぐっと心をわしづかみされたわけです(笑)

そして、この「熊本大学大学院 教授システム学専攻」ってあたりも興味ある。
よくよく調べてみると、ID(インストラクショナルデザイン)を唯一日本で体型的に学べる大学なのね〜。

そして、この日のテーマは「ラーニングセオリーマップ」。

リチャード・ミルウッドさんというブルネル大学の先生がまとめたもので、
端的に言えば、
「学習にはいろんな理論あっけど、学問と、理論家と、その理論は、
どーいう風につながってんのかよくわかんないから
マップにしてみたぜ!」
って絵です。
http://hotel-project.eu/content/learning-theories-map-richard-millwood

そしてこのGSISのみなさんで、翻訳活動をされているという。
(ほんと、自分みたいに英語のできない人間からするとほんとありがたい・・・)

・・・で、今日はこのラーニングセオリーマップを
懇切丁寧に教えてくれるのかな〜と思ったところ・・・。
そんな受け身で終わるワケがない。(笑)
参加型ワークショップだもんね。
以下本日のまなばナイトまとめ。

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◆ワークショップの流れ
会場を入ると、食べ物のいい香り。
「ドリンクとおつまみ」がいい感じでお出迎え。
昼食べずに来ればよかった・・・。

紙数枚と、2色のポストイットが配れる。
青いポストイットには「今日の期待」を、
赤いポストイットには「今のお悩み」を書く。
こういうワクワク感は、お祭りみたいでいいね。

先生方の挨拶があり、その後少しまなばナイトや
ラーニングセオリーマップの解説があり、
この後グループを3つに分けました。
IDベーシックグループと、IDアドバンスグループ。
もちろん自分はベーシックグループへ。

そしてグループごとに、出されたケーススタディについて話し合い。
一時間後に発表するというもの。

◆仮装ケーススタディ
・急成長中の回転寿しの企業内人材育成担当として、新人研修の企画をし、模擬シラバスを作る。
・新人は15名で、全員調理師学校卒。でも寿司職人としては半人前。
・1年で1人工、3年で店長を任せたい。
・この回転寿しでは、寿司を手で握る。
事務管理についてマニュアルはあるが、職人教育は店舗任せ。
・職人教育が店舗任せゆえ、育成計画もバラバラ。ある店舗では、半年は掃除と皿洗い、そのあと半年は煮物、焼き物、下ごしらえ、2年目〜握らせる。またある店舗では、雑用と寿司握りを初日から実施させている。しかし、これらの店舗の売り上げに差はなかった。

◆検討ルール
・テーマ、対象者、実施者、ゴール、評価方法、期間を考えること。
・必ず何かしらの学習理論をひもづけること。ただし、アドバンスグループはベーシックグループが思いつかないような学習理論を使うこと。

◆出てきた案(ざっくり)と理論名(*)
・ベーシックグループ
IDの「入口と出口」を明確にし、1年目〜3年目までの達成目標を明確化。
本部で一部教育とチェック機能を補完し、基本はOJTで学ぶ。

*経験学習
ダブルループ学習
*状況的学習
*足場かけ
*完全習得学習
正統的周辺参加

・アドバンスグループ
1年で15人中5人を店長にする。そのために、配属先店舗で
いいとこみつけをし、マネジメントスタイルを学ぶ。
数ヶ月ごとに複数の店舗を周り、経験&リフレクションをして
さらにマネジメントスタイルを学んでいく。
そして最後に、新人同士の寿司屋をトライアルで出す。
主体的に、自分たちで解を見つけて探させる。
そうすることで、コストもかからず、現場への負荷もかからない。

*経験学習
*状況的学習
*社会的構成主義
*ジグソーメソッド
*足場かけ

◆なるほどーと思ったこと
・ラーニングセオリーマップはヨーロッパ的。ガニエも入っていない。アメリカの人が作っていたら、また違うマップになっていたと思う。このマップは完成系ではなく、「ならばどこに入れるといいか?」を考えながら使うとよい。

・ガニエは学習目標を5分類にわけた。今日の目標は「知的技能」。
https://www.knowledgewing.com/kw/blog/2010/09/201009281628.html

・理論からアイデアを落とし込むより、アイデアを考えてその裏付けとして理論を紐づける方がよい。

・「Aを説明するには、Aでないことを説明するとよい」

・人によって成長スピードは異なる。そして、全員が本当に店長になるべきなのか、寿司職人が必ずマネージャーにならないといけないのか、前提を疑うこと。

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いや〜、アドバンスグループが出した模擬シラバス
とても自分たちでは出てこなかったな〜。
越境学習の効果ってこういうとこなんだろうね。

そしてアンラーニングは続く。

 

ワークショップって何だ?

世の中にはワークショップと名のつくものは多い。

演劇ワークショップ。
ワークショップデザイナー。
ワークショップコレクション・・・などなど。

ふと街を歩いていると、ハッピーアワーの看板のとなりに
「ワークショップやってます」の文字。
冷やし中華あります」レベルの気軽さ。
ワークショップはこんなに身近になっているらしい。

会社でも⚪︎⚪︎ワークショップというものはたくさん開催されている。
⚪︎⚪︎研修というよりもちょっとオシャレで先進的な印象がある。

じゃあ自分に問いてみる。
「ワークショップって結局何?」

・・・。
・・・・・・・。
答えられない!!!!!

ついこないだワークショップの大先生から
「小学1年生の子にワークショップを一言で説明するならなんて言いますか?」
と聞かれ、ものすごくしどろもどろに答えたことを思い出す。
この質問、ほんとキラークエスチョンだよなぁ。。。
ワークショップをどのぐらい理解しているのか、
どのように捉えているのかがよくわかる質問だ。

自分が何と答えたかは置いておいて、
ワークショップとは何ぞいってところに戻そう。

◆ワークショップの定義
若手ワークショッパーの先生方はワークショップを
「創ることで学ぶ活動」として定義しているらしい。
なるほど。
「つくる」が「作る」じゃなくて「創る」なのがポイントかな。

◆ワークショップに向くテーマ
いわゆる「落としどころ」があるものはワークショップには向かない。
確かに落としどころが決まってるなら最初っから研修せい!って感じになる。

◆ワークショップの要素
ワークショップには4つの要素があるらしい。
1.非日常性
2.リフレクション
3.即興的なファシリテーション
4.評価しない
評価しないというのは「落としどころ」がないってとこにもつながりそう。

◆企業で実施されるワークショップ
1.リフレクティブ・ワークショップ
2.センスメイキング・ワークショップ
3.イノベーション・ワークショップ
おそらく階層別研修をワークショップ形式でやると1.に、
部門間の対話会をやると2.に、
ビジネスモデル・ジェネレーションをやると3.に
なるのかなぁという感触。

ワークショップも企画、運営、評価が大事とのこと。
とりあえずやるだけやってるだけで、評価なんてできてないなぁ。。。

引用元
http://yukianzai.com/130322_opencu1.pdf

 

「オレオレ人材開発」からの脱却には何が必要か?

システムエンジニアから人材開発担当になり、数年がたちました。

若手をプロジェクトで受け入れるたびに、会社の人材開発方針にふつふつとした疑問がわき、

「どうにかしたい!」と思って人材開発部署へ異動。

 ところが・・・。

 

意外と人材開発の仕事って難しい。

システム開発以上に前に進まない。

なんていうか、もう、常にデスマーチ

最初っから、「お前はもう死んでいる」的な。

 

「自分はこう思うから」「自分の経験上こうだったから」という説明で、

ステークホルダーの御方らが納得するわけもなく、玉砕の日々。

「あっちいってシッシッ」が定型あいさつ。

 

こりゃーいかんと思い、ちゃんと勉強することに。

「これがアンラーニング(学びほぐし)ってやつかぁ」と思いながら。

 

ひとまず本読んだり、セミナー行ったり、資格とったり、

他社の人材開発担当の人と話してみたり。 

しかしここでまた壁が。

「得た知識を仕事にうまくつなげられない・・・」

(おーい、これが一番問題だよ!)

 

なんでうまくつなげられないのかを”なぜなぜ分析”してみたところ、

 「行動行動ばっかで、内省(リフレクション)が足りないのでは?」

という点にたどり着き。

対策として出たものは「得た知識をブログに書いて、アウトプットする」。

そして今日、初めての記事を書いてます。善は急げ。

 

ブログタイトルに「ラボ」と付けている理由は、このブログが実験的だからです。

ここでブログを書くことで、アンラーニングは進むのか?

アンラーニングした結果をうまく仕事につなげていけるのか?

 

「アンラーニングラボ」スタートです。